Quando a seleção falha: o caso do BBB 26 e os riscos para empresas e compliance

Episódio que gerou a polêmica no BBB: Pedro acompanha Jornada até a despensa da casa do BBB26 (TV Globo/Reprodução)

Quando a seleção falha: lições do caso de assédio no Big Brother Brasil 26 para empresas e programas de compliance

Nos últimos dias, o Big Brother Brasil 26 viveu um episódio que ultrapassou o entretenimento e virou um alerta para todos os profissionais de Recursos Humanos e lideranças: um participante, identificado como Pedro Henrique Espíndola, apresentou comportamentos questionáveis ao longo de sua participação e acabou por ser acusado de assédio por uma colega de confinamento, Jordana, após tentativa de beijá-la sem consentimento em um momento de convívio na casa.

O reality show, sob pressão das câmeras e repercussão imediata do público, exibiu a situação, mudou sua programação ao vivo e o participante desistiu do programa horas depois. A produção deixou claro que, caso ele não tivesse abandonado a competição por vontade própria, seria retirado por conduta “inaceitável”. Duvido.

Este episódio serve como um espelho — embora em um contexto de televisão — para desafios que organizações sérias enfrentam todos os dias: a dificuldade em identificar comportamentos de risco no processo de seleção e a importância de uma cultura ética e de compliance que vá além de checklists de currículo.

1. Processos de seleção não capturam personalidade e valores com eficácia real

No programa, antes de entrar, os candidatos passam por testes e entrevistas. Ainda assim, comportamentos inadequados surgiram em convivência real — mostrando que nem sempre as metodologias de seleção (testes, dinâmicas ou entrevistas) são suficientes para capturar traços de personalidade ou atitudes que se manifestam sob pressão.

O mesmo acontece nas empresas:

• Testes de fit cultural podem ser superficiais ou enviesados;

• Entrevistas podem falhar em detectar sinais de comportamento manipulador ou agressivo;

• Perfis psicométricos, quando utilizados sem rigor ou interpretação adequada, podem gerar falsos positivos, admitindo pessoas com potencial de causar dano à equipe.

Isso nos leva a uma reflexão simples: contratação não é apenas selecionar “quem tem mais experiência ou carisma” — é entender profundamente valores, comportamentos e impactos sociais.

2. O papel de políticas claras de conduta e compliance

Assim como a produção do reality foi pressionada a agir com firmeza diante de um evento grave, empresas precisam ter:

• Códigos de conduta claros, que manifestem explicitamente o que não será tolerado;

• Canais de denúncia seguros e anônimos, para que comportamentos inadequados sejam reportados com confiança;

• Processos de investigação imparciais, com consequências reais para quem viola regras.

No caso do BBB, o próprio apresentador reforçou que atitudes como as relatadas seriam motivo de expulsão imediata, e a emissora ainda disponibilizou acolhimento à participante que se sentiu ofendida.

Nas organizações, isso é ainda mais crítico: funcionários muitas vezes não relatam abusos por medo de retaliação, isolamento ou descrédito — e é responsabilidade da empresa criar uma cultura em que a integridade seja mais valiosa que a omissão.

3. Distorções entre imagem pública e comportamento real

Pedro, no programa, usou justificativas que diminuíram a gravidade do que ocorreu, chegando a reclamar de sua própria interpretação da situação após o fato.  Isso revela algo que acontece frequentemente no ambiente corporativo: pessoas que se vendem muito bem no papel ou durante entrevistas, mas não replicam essa conduta quando confrontadas com desafios éticos ou situações de intimidade humana.

Empresas que focam apenas em currículo ou na performance superficial muitas vezes identificam talentos “arriscados” tarde demais — quando já causaram dano a colegas, clientes ou à reputação da organização.

4. A importância de liderança que age com rapidez e transparência

Quando episódios graves ocorrem, a reação da liderança faz toda a diferença.

No BBB 26, a produção foi rápida em dar respaldo à participante afetada e em deixar claro que comportamentos inaceitáveis teriam consequências imediatas — um sinal importante de responsabilidade institucional.

Em empresas, demorar para agir diante de uma denúncia de mau comportamento é sinalizar que a cultura é permissiva, corroendo a confiança interna e externa. Liderança deve:

• ouvir atentamente as partes envolvidas;

• agir de forma transparente e justa;

• comunicar valores e sanções de forma clara;

• reforçar que respeito e dignidade não são negociáveis.

Conclusão

O episódio envolvendo um participante do Big Brother Brasil 26 não é apenas mais um momento de polêmica na televisão. Ele nos força a pensar sobre seleção, cultura e compliance de forma séria e madura. Organizações que desejam prosperar não podem confiar em processos de seleção fracos ou em lideranças que não estão dispostas a responder com firmeza quando valores são violados.

No fim das contas, seja em um reality show ou em uma corporação, o impacto das escolhas humanas reverbera muito além dos holofotes — e boas práticas não são opcionais, são essenciais.